从经营的角度上说，威廉强森目前的经营策略并非不对。
在当前的大环境下，能与国际化工巨头合作，获取其技术授权，凭借国内原材料及人工成本优势，快速占领市场，是科洛托工业实现快速发展的最有效途径。
张晨也明白，化工业和IT业不同，是一个非常注重技术积累的行业，想要实现弯道超车，并不是那么容易。
哪怕在二十年后，把持化工行业技术顶端的仍旧是国际大公司。
但威廉强森的正确，是战术的正确，而非战略。
张晨并不懂化工，但他懂企业战略，一个公司，什么最重要？不是眼前能赚多少钱，也不是汇集了多少牛人，而是一个企业的精、气、神最重要。
这种东西，一般被很多人称为企业文化。
企业文化这个词，九十年代和二十一世纪初非常流行，后来就被用烂了，是个公司就高喊建设国际领先的企业文化。但问他们企业文化到底是什么，却几乎没有几个人能答得出来。
最终，企业经营者苦心孤诣想出来的企业文化百分之九十都变成了单纯的口号。而这些口号，又大部分都是屁话，说了等于白说。一些管理者只知道让员工背诵，实际工作该怎么干还怎么干，狗屁作用没有。
例如，某公司的企业文化价值观是创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献。仔细想想，这完全就是几句空话，哪个企业家不想把自己的公司做成一流企业？又有哪个企业家不希望自己手下都是一流顶尖人才？你都成一流企业了，难道社会贡献是二三流？
再例如，某公司的企业文化中的核心精神是什么“励精图治，艰苦奋斗，勇于开拓，自强不息”，然后呢，这家公司给自己的企业文化命名为家文化。这就很矛盾了，核心精神汇总一下，就是要企业和员工能够勇于走出自己的舒适区，不断挑战自己、挑战竞争对手。而家是什么？家这个词本身就意味着舒适、稳定，和企业的核心精神完全不符。
谁上完班回到家都想往床上一躺，方来张口、衣来伸手，谁在家里勇于开拓、自强不息啊？勇于开拓什么？把墙砸了，跟邻居说我已经开拓到你家了，现在你家是我家，赶紧滚。邻居要是揍不死你算我输。
更搞笑的是，有公司的人才观是“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一。”嗯，接地气，不盲目追求行业顶尖人才，适合自己的才是最好的，听起来是不是很有道理？
但这家公司的竞争观是“创新标准，超越竞争”啊。卧槽，这可牛逼了，用一群二流人才去搞创新、搞行业标准？唬谁呢？还要超越竞争？就凭公司员工天天背诵董事长语录去超越竞争？
最终，这些公司苦心建立的所谓企业文化，也就变成了红宝书，每个员工都在背，每个人都不知道到底怎么干，只能唯领导论。
真正的企业文化是什么？不是这一两句口号，而是整个公司的氛围；是公司一直以来所形成的传统；是企业的发展战略和管理规章所形成的结果。
企业文化是结果，而不是原因，是企业管理者一切决策行为给公司带来的影响。
口号喊得再响，也要看实际行动。喊着创新，在管理上却不放权，买卷卫生纸都要领导签字，那创新就是屁话。
因此，张晨非常注重企业战略和管理模式给公司氛围带来的影响。威廉强森的攻击性很强，能带领企业在开拓阶段快速占领市场。但他此前毕竟只是个中层领导，在战略眼光上有一些不足，造成科洛托工业目前的氛围更加看重短期利益，忽视了长期发展。
刘广达的快速腐化就是一个证明。
表面看来，直接原因是科洛托工业草创初期各种规章制度不完善导致刘广达有了贪腐的机会。从根深层次上说，还是由于威廉强森只看重增长率，忽视了完善管理制度所造成的。
张晨的作用，就是纠偏。
在张晨的要求下，科洛托工业把研发经费预算从1.5%提高到了3.5%，主要用于和京都化工大学合作研究所以及招聘更多技术人才。
只有提高研发经费，给研发和技术人员更好的待遇和更大的权利，才能在企业内部形成尊重技术、重视研发的氛围，为成为化工领域真正的一流企业打下基础。
“Zack，我下个月可能要回一趟印度。”开完会后，沙拿塔努把张晨拉到一边，严肃道。
“印度？”张晨一愣，他知道沙拿塔努很不喜欢回印度，自从到了美国这十多年，也就回过一两次印度。
沙拿塔努眉头紧皱：“我二哥查兰下个月结婚，我必须要回去参加婚礼。”
张晨笑道：“这有什么可烦的，难道是不想送礼？”沙拿塔努生性乐观，成天嘻嘻哈哈的，这么严肃的表情确实很少在他脸上出现。
沙拿塔努叹了口气：“查兰结婚对象的父亲是孟买市政委员会的议员，说明我父亲已经选择了查兰来当他的继承人，查兰又是我这几个哥哥中对我最不好的一个，以后我的日子更不好过了。”
经过沙拿塔努的解释，张晨才明白，孟买这个印度第二大城市非常奇葩。孟买市长只是个虚职，整个城市辖区的管理由孟买市政委员会的五个议员把持。
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